Télétravail : nouvelles dispositions

L’ordonnance n°2017–1387 du 22 septembre 2017 a modifié en son article 21 le cadre juridique du télétravail en précisant notamment la définition du télétravail, les modalités de mise en place, le contenu du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail, les conditions d’application de la présomption de l’accident du travail.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 24 septembre 2017 au lendemain de la publication de l’ordonnance.

L’article L 1222–9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

L’ordonnance n°2017–1387 du 22 septembre 2017 supprime de la définition du télétravail le critère du caractère régulier du télétravail. Désormais le télétravail qu’il soit effectué de façon régulière ou occasionnelle, doit être soumis à la réglementation du télétravail. La différence entre les deux situations est que le télétravail occasionnel ne nécessite pas un accord collectif ou une charte préalable pour sa mise en œuvre. Un avenant au contrat de travail suffit.

Plusieurs critères doivent être réunis pour caractériser le télétravail et être soumis aux dispositions des articles 1222-9 et suivants du Code du travail :

• Le télétravail doit utiliser les technologies de l’information et de la communication
• Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise
• En principe, la mise en place du télétravail nécessite au préalable un accord collectif ou à défaut une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Economique (ou le comité d’entreprise, le CHSCT, ou la délégation unique du personnel). Il s’agit d’une nouvelle condition apportée par l’ordonnance n°2017–1387 du 22 septembre 2017. En revanche, si le télétravail est effectué de manière occasionnelle, un simple accord entre le salarié et l’employeur suffit.

C’est donc à présent l’accord collectif ou la charte qui fixe en principe les critères à remplir pour être éligible au télétravail, ainsi que les modalités d’exécution de la prestation de travail en dehors des locaux de l’employeur.

Nonobstant le cadre juridique de la mise en place du télétravail (charte ou accord collectif ; consultation des représentants du personnel), le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur auquel il ne peut être dérogé. Par conséquent, la formalisation d’un contrat le stipulant expressément lors de l’embauche ou d’un avenant au contrat de travail, est impérative.

Egalement, le contrat de travail ou l’avenant au contrat devra prévoir la procédure à suivre pour mettre fin au télétravail, soit pendant la période d’adaptation soit après cette période d’adaptation (clause de réversibilité).