Newsletter N°4 et 5 – Avril-Mai 2019

Jurisprudence

Rémunération. Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17-21.338 :

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

 

Rupture conventionnelle. Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586 :

Est nulle la convention de rupture qui ne mentionne pas la date de sa signature, en ce qu’elle ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation.

 

Rupture conventionnelle collective. Cour d’appel de Versailles (CAA), 14 mars 2019, n° 18VE04158 :

La Direccte peut valider un accord de rupture conventionnelle collective conclu pour des raisons économiques sans avoir à consulter les représentants du personnel. La Direccte doit seulement vérifier qu’ils ont été informés.

 

Dispositions conventionnelles et licenciement. Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-27.047 :

Un salarié en arrêt maladie non professionnelle ne peut être licencié pour insuffisance professionnelle lorsque la convention collective applicable aligne les conditions de son licenciement sur celles du salarié en arrêt maladie professionnelle de l’article L. 1226-9 du Code du travail.

La Cour de cassation procède à une extension conventionnelle de la protection contre le licenciement.

 

Prescription de l’action en nullité de la convention de forfait jours. Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.314 :

Le point de départ du délai de prescription de la demande de nullité de la convention forfait jours n’est pas la date de signature de la convention. Un salarié peut contester la validité de sa convention de forfait en jours tant que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite.

 

Travail à domicile.  Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.014 :

L’indemnité d’occupation du domicile privé, lorsqu’elle est due, n’a pas la nature de salaire et, hors mention expresse dans le contrat de travail, n’est pas incluse dans l’allocation pour frais professionnels.

Rappel de la Cour de Cassation. Dès lors qu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à la disposition du salarié, ce dernier a droit à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, outre le remboursement des frais engagés par ce dernier au titre de l’exercice de sa prestation de travail.

Cette indemnité n’est pas due lorsque l’employeur laisse le choix au salarié de travailler dans des locaux professionnels ou à son domicile.

 

Frais d’entreprise. CA Paris 15 mars 2019, n° 15/02659 Sté Meubles Ikea France c/ Urssaf IDF :

La prise en charge de repas ou de soirées bowling ou karting organisés trois fois par an pour tous les salariés d’un même service de l’entreprise, en dehors du temps de travail, sans que leurs conjoints soient conviés et sans que leur participation soit obligatoire, peut constituer des frais d’entreprise non soumis à cotisations.

La Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 15 mars 2019 relève en l’espèce que ces frais :

– Ont un caractère exceptionnel en ce qu’ils n’ont lieu que 3 fois par an ;

– Sont engagés dans l’intérêt de l’entreprise et sortent du cadre de l’exercice normal de l’activité des salariés ;

Ces frais permettent de renforcer la cohésion des équipes et favorisent la réflexion sur leurs méthodes de travail.

– Sont justifiés par la mise en œuvre des techniques de direction, d’organisation ou de gestion de l’entreprise et le développement de sa politique commerciale et donc conformes aux exigences prévues par la circulaire interministérielle du 7 janvier 2003 relative aux frais d’entreprise.

 

Défaut de signature d’un CDD. Cass. soc., 10 avril 2019, n°18-10.614 :

La signature d’un CDD étant d’ordre public, son omission entraîne, par principe, la requalification en CDI. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

 

Cession du contrat de travail. Cass. soc. 17 avril 2019 no 17-17.880 :

Lorsqu’en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, la cession entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer et la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, constitue un licenciement pour motif économique.

Dès lors que la volonté de l’entreprise était de ne conserver qu’un seul lieu de production, le licenciement des intéressées avait la nature d’un licenciement économique, ce dont il résultait qu’ayant été prononcé pour motif personnel, il était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Mise à la retraite. Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-29.017 :

Lorsque le salarié a au moins 70 ans au moment de son engagement, c’est-à-dire l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut pas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail même par une procédure de mise à la retraite.

 

Rupture du contrat. Cass. soc., 17 avril 2019, n°17-31.228 :

Le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire correspond à la date prévue initialement pour l’entretien préalable dès lors que la convocation pour un nouvel entretien à une date ultérieure résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de l’initiative de l’employeur.

 

Licenciement abusif : Conseil de prud’hommes de Bordeaux, 09 avril 2019, n°18/00659 X c : SAS Urbin :

Après ceux de Troyes, Lyon, Amiens, Grenoble, Agen et Paris, le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux juge le barème d’indemnités pour licenciement abusif, contraire à la convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

En l’espèce, Le CPH a octroyé à une salariée comptant une ancienneté légèrement inférieure à 1 an, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 6 mois de salaire.

 

Focus sur la réforme de la procédure de déclaration d’accident du travail

 

Décret du 23 avril 2019, JO 25 avril. Un décret du 23 avril 2019 refond la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles, avec une entrée en vigueur prévue pour le 1er décembre 2019.

S’agissant des accidents du travail, la réforme modifie la procédure applicable lorsque l’employeur émet des réserves.

 

A partir du 1er décembre 2019, en matière d’accident du travail, les employeurs auront dix jours pour émettre leurs réserves.

Ce décret paru au Journal Officiel révise la procédure des instructions menées par les caisses primaires d’assurance maladie. Il renforce l’information des parties sur les différentes étapes de l’instruction et aménage une phase dédiée à la consultation et l’enrichissement du dossier.

 

De nouvelles précisions pour la déclaration des accidents du travail

• Un formalisme plus souple

– Le décret simplifie le formalisme imposé au salarié pour prévenir l’employeur, sous 24 heures, de son accident du travail (dans le cas où il ne l’a pas fait de vive voix sur son lieu de travail).

– Une lettre recommandée n’est plus nécessaire

– Le salarié peut utiliser tout moyen permettant de dater la réception de l’information par l’employeur (un courriel, par exemple).

– La déclaration que doit ensuite faire l’employeur (sous 48 heures) auprès de la CPAM est elle aussi soumise à ce formalisme plus souple. La déclaration de l’employeur ou l’un de ses préposés doit être faite « par tout moyen conférant date certaine à sa réception ».

 

• Un pouvoir de réserve restreint pour l’employeur

– Lorsqu’elle reçoit la déclaration d’accident du travail, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dispose de 30 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou décider d’engager des investigations. Elle peut choisir d’emprunter cette seconde voie lorsqu’elle l’estime nécessaire, ou bien si l’employeur a émis des réserves sur le caractère professionnel de l’accident.

L’employeur peut ainsi formuler des observations sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident, ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail.

– Cette possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves motivées auprès de la CPAM est limitée par le décret. Aujourd’hui, le délai pour formuler ces réserves n’est pas encadré.

La jurisprudence considère simplement que les réserves doivent être reçues par la CPAM avant qu’elle ne prenne sa décision quant au caractère professionnel de l’accident.

Le décret limite à dix jours francs le délai dont dispose l’employeur pour émettre des réserves.

Ce délai court à compter du jour où l’employeur a établi la déclaration d’accident de travail.

 

– Toutefois, c’est parfois le salarié lui-même (ou son représentant) qui établit la déclaration d’accident du travail.

Il s’agit des cas où l’employeur n’a pas envoyé la déclaration à la CPAM.

Pour pallier cette carence de l’employeur, le salarié peut envoyer dans les deux ans sa propre déclaration à la CPAM qui établit un double de la déclaration et l’envoie à l’employeur. Dans ces situations, le délai de dix jours francs pour émettre des réserves court à compter de la réception par l’employeur de ce double.